Die 5 häufigsten Fehler beim Recruiting von IT-Talenten – und wie Sie sie vermeiden
IT-Talente sind rar und heiß umkämpft. Jede unbesetzte Stelle verursacht nicht nur Kosten, sondern auch Produktivitätsverluste und gefährdet wichtige Projekte. Laut dem XING Recruiting Glossar entstehen durch vakante Positionen erhebliche finanzielle Belastungen für Unternehmen – besonders wenn die Besetzung sich über Monate hinzieht. Doch oft sind es vermeidbare Fehler, die den Recruiting-Prozess ausbremsen und die Time-to-Hire unnötig verlängern.In diesem Artikel zeigen wir Ihnen, welche Fehler besonders häufig vorkommen und wie Sie diese durch gezielte Strategien vermeiden können.
Bevor Sie überhaupt mit der Suche starten, sollten Sie sicherstellen, dass die Basis stimmt. Ein präzises Anforderungsprofil ist der erste Schritt, um die richtigen Talente anzuziehen.
Inhaltsverzeichnis
Fehler 1: Unklare Anforderungsprofile
Ein präzises Anforderungsprofil ist die Basis für erfolgreiches IT-Recruiting.
Doch wie oft haben Sie schon Bewerbungen durchgesehen, die auf den ersten Blick vielversprechend waren, am Ende aber doch zu keiner Einstellung führten?
Wenn es an Details zu Aufgaben, benötigten Fähigkeiten und dem kulturellen Fit mangelt, zieht das oft die falschen Kandidat:innen an oder schreckt die richtigen ab.
Häufig suchen Unternehmen etwa Softwareentwickler:innen, ohne genau festzulegen, welche Programmiersprachen oder Frameworks tatsächlich erforderlich sind.
Das Ergebnis: Ein Großteil der Bewerbungen passt nicht zum tatsächlichen Bedarf.
Wer hier gezielt vorgeht und neben Hard Skills auch Soft Skills sowie die Unternehmenskultur einbezieht, erhöht die Trefferquote erheblich.
Gleichzeitig sparen Sie Ressourcen, Zeit und somit Geld, denn jede Bewerbung sollte umfassend analysiert und bearbeitet werden.
Erstellen Sie präzise Anforderungsprofile, die nicht nur Hard Skills, sondern auch Soft Skills und kulturelle Aspekte berücksichtigen. Mehr dazu erfahren Sie in unserem Artikel über den Suchprozess im IT-Recruiting.
Selbst mit einem klaren Anforderungsprofil kann der nächste Stolperstein auf Sie warten: Die Dauer des gesamten Prozesses. Je länger die Besetzungszeit, desto höher das Risiko, die besten Talente zu verlieren.
Fehler 2: Zu lange Besetzungszeiten
Die durchschnittliche Time-to-Hire liegt laut einer Xing-Studie bei 7,7 Monaten. In dieser Zeit sind viele Top-Kandidat:innen längst von der Konkurrenz abgeworben. Langwierige Prozesse wirken nicht nur unentschlossen, sondern erhöhen auch die Absprungrate erheblich.
So verliert ein IT-Unternehmen einen vielversprechenden Kandidaten, weil die Entscheidungsträger zu lange brauchen, um sich auf ein Angebot zu einigen.
Erfahrungen zeigen, dass Kandidat:innen abspringen, wenn der Prozess zu lange dauert . Eine Möglichkeit, dem entgegenzuwirken, ist die Optimierung der internen Prozesse durch klare Zeitpläne und Deadlines.
Wer die Time-to-Hire effektiv reduziert, gewinnt nicht nur Zeit, sondern auch die besten Köpfe für sein Team.
Optimieren Sie Ihre Time-to-Hire, um Top-Talente nicht an die Konkurrenz zu verlieren. Erfahren Sie mehr in unserem Artikel „IT-Jobs erfolgreich besetzen“.
Doch Geschwindigkeit allein reicht nicht. Auch die richtigen Kanäle spielen eine entscheidende Rolle. Wer sich nur auf klassische Stellenanzeigen verlässt, übersieht eine wertvolle Zielgruppe: Die passiven Kandidat:innen.
Fehler 3: Fehlende Ansprache passiver Kandidat:innen
Die besten IT-Talente suchen oft nicht aktiv nach neuen Stellen. Die meisten IT-Expert:innen sind „latent suchend“. Das bedeutet, sie sind offen für Angebote, durchforsten aber nicht aktiv Jobbörsen.
Sich ausschließlich auf Stellenanzeigen zu verlassen, bedeutet daher, einen Großteil potenzieller Kandidat:innen gar nicht erst zu erreichen.
Beispiel: Eine IT-Firma setzt ausschließlich auf klassische Stellenanzeigen und wundert sich über die geringe Bewerberquote. Die passenden Talente sehen die Anzeigen gar nicht, weil sie nicht aktiv suchen.
Vorteile von Active Sourcing:
- Gezielte Ansprache: Sie erreichen weitaus mehr IT-Fachkräfte, die offen für Wechsel sind, ohne selbst zu suchen.
- Höhere Erfolgsquote: Persönliche Ansprache über Plattformen wie LinkedIn und Xing wirkt deutlich effektiver als anonyme Stellenanzeigen.
- Besseres Matching: Active Sourcing ermöglicht es, Kandidat:innen anzusprechen, die genau zu Ihren Anforderungen passen, sowohl fachlich als auch menschlich.
Active Sourcing kann zeitaufwendig und kostspielig sein und erfordert Erfahrung sowie den Einsatz professioneller Tools. Ein/e erfahren/r Headhunte:rin mit etabliertem Netzwerk und effizienten Prozessen macht jedoch genau daraus einen Vorteil: Sie/er erreicht die richtigen Talente gezielt und überzeugend, verkürzt die Time-to-Hire deutlich und sorgt dafür, dass sich die Investition durch passgenaue Besetzungen langfristig auszahlt.
Unternehmen, die ausschließlich auf passive Recruiting-Strategien setzen, lassen viel Potenzial ungenutzt. Active Sourcing ist eine effektive Methode, um auch die Kandidat:innen anzusprechen, die nicht aktiv suchen, aber dennoch offen für neue Herausforderungen sind. Und mit einer/m erfahrenen Headhunte:rin an Ihrer Seite wird aus jedem vermeintlichen Nachteil ein klarer Wettbewerbsvorteil.
Nutzen Sie Active Sourcing, um auch passive Kandidat:innen gezielt anzusprechen. Tipps und bewährte Strategien finden Sie in unserem Artikel „IT-Recruiting“.
Doch selbst die beste Ansprache bleibt ineffizient, wenn sie nicht auf Daten basiert. Hier kommt der nächste entscheidende Faktor ins Spiel: Die Nutzung von Daten und Analytics für ein treffsicheres Recruiting.
Fehler 4: Keine Nutzung von Daten und Analytics
Viele Unternehmen verlassen sich im Recruiting-Prozess noch immer auf ihr Bauchgefühl – und verpassen dadurch wertvolle Chancen. Eine Studie von Deloitte zeigt, dass 81 % der Befragten ihre Rekrutierungsprozesse als standardisiert oder unterdurchschnittlich bewerten. (Quelle: Deloitte)
Doch was bedeutet das konkret? Stellen Sie sich folgendes Szenario vor: Ein Unternehmen setzt auf People Analytics und erkennt dabei, dass die meisten qualifizierten Bewerbungen aus spezifischen IT-Foren stammen und nicht von den gängigen Jobportalen. Diese Erkenntnis führt dazu, die Recruiting-Strategie gezielt anzupassen und sich auf die erfolgversprechendsten Kanäle zu konzentrieren.
Die Lösung liegt auf der Hand: Wer datengetriebene Strategien wie People Analytics einsetzt, kann nicht nur Muster im Bewerbungsprozess erkennen, sondern auch die Qualität seiner Entscheidungen signifikant verbessern. So wird das Recruiting nicht nur effizienter, sondern auch treffsicherer.
Setzen Sie auf datengetriebene Strategien wie People Analytics, um Ihre Recruiting-Prozesse zu optimieren. Mehr dazu finden Sie in unserem Artikel „IT-Recruiting Trends 2025“.
Doch nicht nur datenbasierte Strategien entscheiden über den Erfolg Ihrer Recruiting-Maßnahmen. Eine starke Arbeitgebermarke ist mindestens genauso wichtig, um die besten IT-Talente für sich zu gewinnen.
Fehler 5: Fehlende Employer Branding Strategie
In der heutigen Zeit des Fachkräftemangels reicht es längst nicht mehr aus, “nur” attraktive Gehälter zu bieten. IT-Fachkräfte haben mittlerweile die Wahl und entscheiden sich bevorzugt für Unternehmen mit einer starken und authentischen Arbeitgebermarke.
Ein Beispiel aus der Praxis zeigt die Folgen: Ein Unternehmen bietet wettbewerbsfähige Gehälter und Benefits, erhält jedoch kaum qualifizierte Bewerbungen.
Der Grund: Ein negatives Image auf Bewertungsplattformen wie Kununu schreckt potenzielle Kandidat:innen ab. Diese Erfahrung verdeutlicht, wie entscheidend ein positives Arbeitgeberimage für die Gewinnung von IT-Talenten ist.
Durch eine überzeugende Employer Branding-Strategie sollte nicht nur die Werte und die Kultur des Unternehmens authentisch vermittelt werden, sondern auch gezielt auf Bewertungsplattformen und in Social Media präsent sein.
Positive Bewertungen stärken das Vertrauen in Ihre Marke und erhöhen die Wahrscheinlichkeit, dass sich IT-Expert:innen für Ihr Unternehmen entscheiden.
Stärken Sie Ihre Arbeitgebermarke, um die richtigen IT-Talente zu gewinnen. Lesen Sie hier mehr über Employer Branding im IT-Recruiting.
Wenn Sie die genannten Fehler vermeiden und gleichzeitig eine überzeugende Arbeitgebermarke aufbauen, schaffen Sie die besten Voraussetzungen für erfolgreiches IT-Recruiting.
Doch was bedeutet das konkret für Ihre Recruiting-Strategie?
Die richtige Strategie macht den Unterschied im IT-Recruiting
Das Recruiting von IT-Talenten ist zweifellos eine der größten Herausforderungen für Unternehmen. Unklare Anforderungsprofile, langwierige Prozesse und Recruiting nach dem Motto „Das haben wir immer schon so gemacht“ kostet nicht nur Zeit und Geld, sondern auch die besten Köpfe.
Hinzu kommt: IT-Fachkräfte haben heute die Wahl und entscheiden sich für Unternehmen, die mit Persönlichkeit, Klarheit und einer starken Arbeitgebermarke überzeugen.
Wer seine Recruiting-Prozesse schlank, gezielt und aktiv gestaltet, verschafft sich einen klaren Vorteil am Markt und im Team.
Machen Sie den ersten Schritt und holen Sie sich die Verstärkung, die Ihr Team verdient. Denn hinter jeder offenen IT-Stelle steht ein überlastetes Team, ein verzögertes Projekt.
Und oft auch ein verpasster Moment.
Soweit muss es aber nicht kommen.
Lassen Sie uns gemeinsam Ihre offenen Positionen in Erfolgsgeschichten verwandeln.
Über die Autorin
Verena El-Rayes
- 10+ Jahre Personalbranche
- Niederlassungsleiterin bei internationalem Marktführer für Personaldienstleistungen
- HR Business Partnerin in Top-Tier-Beratungsunternehmen
- Global IT-Recruiting in einem der größten börsennotierten Industrieunternehmen Österreichs
- BWL Studium und MBA mit Schwerpunkt Entrepreneurship, Arbeitsrechtsexpertin
- Breites IT-Netzwerk, Förderung von Frauen in MINT, Unterstützung von IT-Nachwuchs
Über die Autorin
Verena El-Rayes
- 10+ Jahre Personalbranche
- Niederlassungsleiterin bei internationalem Marktführer für Personaldienstleistungen
- HR Business Partnerin in Top-Tier-Beratungsunternehmen
- Global IT-Recruiting in einem der größten börsennotierten Industrieunternehmen Österreichs
- BWL Studium und MBA mit Schwerpunkt Entrepreneurship, Arbeitsrechtsexpertin
- Breites IT-Netzwerk, Förderung von Frauen in MINT, Unterstützung von IT-Nachwuchs